Talentontwikkeling: Rolmodellen gevraagd

In 2011 sprak ik voor de derde keer op het jaarcongres van The American Society for Training and Development. Ik sprak er opnieuw over mijn 5 principes voor talentontwikkeling, waarvan ik geloof dat ze een handige leidraad kunnen zijn bij iedere vorm van talentontwikkeling en voor de omvang van de HRD-ondersteuning daarbij. In deze post sta ik stil bij 1 van die principes, een principe dat je ook als vraag kunt formuleren:

Waar zijn de rolmodellen?
Deze blog neemt toptalenten die deelnemen aan een talentprogramma als vertrekpunt: of dat nou leiders of topspecialisten zijn, dat maakt voor dit betoog niet uit. Ik constateer in mijn dagelijkse werkpraktijk een groot contrast tussen de voorkeursleerstijl van talenten enerzijds en de inrichting van talentprogramma’s anderzijds. Voeg daar de dimensie van de dagelijkse werkomgeving van talenten aan toe en er ontstaat een wonderlijk beeld over de geprefereerde en de gerealiseerde leeromgeving van talenten. Zie deze abstracte inleiding maar heel even als kader.

Hier gaat het namelijk om.

In Manon Ruijters’ Liefde voor Leren en werkend met talenten in organisaties zie ik bevestigd dat talenten zich liefst ontwikkelen door de kunst te kunnen afkijken en te ontdekken. Op de laatste voorkeur is carrièreplanning en carrièreontwikkeling gestoeld: bied talenten aantrekkelijke banen, posities en projecten aan en … presto: een betere leerervaring laat zich moeilijk vinden. Een bedrijf waaraan ik enige tijd geleden een bezoek bracht, had dit principe prachtig vormgegeven. Voor iedere baan van enig belang (waarvoor carrièreplanning zinvol, danwel noodzakelijk is om steeds de juiste vrouw op de juiste plaats te krijgen) bood HR ervaringsnavigatie aan. Dat is een aantrekkelijk visueel vormgegeven landkaart van verplichte, gewenste en facultatieve werkervaringen, of dat nou bijvoorbeeld projecten, banen, landen en regio’s zijn. Niets meer aan doen dus? Het is inderdaad zinvol is om steeds weer die vraag te stellen.

Hoe beter je wordt, hoe kleiner de groep rolmodellen
Wat er – naast relevante werkervaring – ook wezenlijk toe doet, is de mogelijkheid om de kunst af te kijken bij een meer ervaren collega: een rolmodel. En juist hier constateer ik een lacune. Of je nou leider, manager of specialist bent: hoe beter je wordt, hoe kleiner de groep rolmodellen waarvan je de kunst kunt afkijken. De andere spannende kant van diezelfde medaille is de steeds kleiner wordende ‘exposure’ aan rolmodellen (als ze er al zijn!) in het dagelijks werk. Wanneer treft een topper haar rolmodellen in het werk en tijdens hun werkzaamheden? Ik vermoed niet of nauwelijks.

Leeromgeving buiten je werk, werkt?
Er is wel degelijk aandacht op dit thema, begrijp me niet verkeerd. Mentoring, coaching, intervisie: het zijn allemaal interventies die proberen om gelijkgestemden (peers) met elkaar in contact te brengen en tot uitwisseling van hun ervaringen te laten komen. Mijn zorg zit erin of je er wel écht iets van leert. Want waar vinden deze interventies doorgaans plaats? Vaak op een prachtige plek, liefst ver weg van de eigen werkplek. Brain@work (Lazeron en Van Dinteren, 2010) stelt kritische kanttekeningen bij de vraag of je van een leeromgeving buiten je werk wel iets over je werk kunt leren: een kanttekening die je ook hier kunt maken.

Meedraaien in de directievergadering
Mijn pleidooi is daarom om mentoring door rolmodellen in en tijdens het werk te laten plaatsvinden. Niet getweeën mijmerend in de directiekamer, maar meedraaien in de directievergadering. Dat vergt overigens wel iets voor de briefing van aankomende mentoren door onze beroepsgroep. Want ik kan me zo maar voorstellen dat er ook nog bij mentoren overtuigingen over hun rol bestaan die anders is dan de bepleite werkmentoring.



Reageer

nog geen reacties

URL's worden automatisch clickable. *E-mail adres wordt niet getoond

For better performance at work